IREA Podcast #5 Những câu chuyện tại YUM!

Podcast IREA là series phát sóng được thực hiện đều đặn bởi đội ngũ Coach tại IREA, với mục đích cung cấp những kiến thức, góc nhìn về thị trường, về nghề, về những điều liên quan đến BĐS để lan tỏa những giá trị ra rộng khắp.

Nội dung Podcast

Xin chào các bạn, hân hoan chào mừng các bạn đến với học viện IREA! Thật vui khi chúng ta lại được gặp nhau trong chương trình, hôm nay chúng ta sẽ tiếp tục với cuốn Khách hàng là số 1 của Ken Blanchart.

Hôm nay sẽ là: Phần 3:

NHỮNG CÂU CHUYỆN TẠI YUM!

Nhiệm vụ của người huấn luyện

Tim Morrison, huấn luyện viên trưởng của Taco Bell khu vực miền Trung (nước Mỹ), mô tả nhiệm vụ của một người huấn luyện: “Trách nhiệm của chúng tôi là tạo ra môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy hài lòng với nơi họ làm việc cũng như công việc họ đang đảm nhận. Một phần quan trọng của việc này là giúp nhân viên hiểu rằng họ được ghi nhận và đánh giá cao. Tôi có trách nhiệm tạo ra một môi trường, trong đó nhân viên sẽ được huấn luyện phù hợp, được đánh giá, phát triển và ghi nhận.

Huấn luyện trước tiên và huấn luyện lại

Việc huấn luyện đòi hỏi rất nhiều thời gian. CEO của Yum!, David thú nhận rằng có lúc vì thiếu kiên nhẫn ông đã quên nguyên tắc “Huấn luyện trước tiên và huấn luyện lại”. Ông kể: “Khi tôi mới đến đây, một vị giám đốc tài chính tại KFC đã thực sự làm tôi bực mình. Trong nhiều năm, việc kinh doanh của KFC phát triển không như mong muốn. Trong cuộc họp nào của KFC vị giám đốc này cũng la lên rằng cần cắt giảm chi phí, giảm chất lượng các thành phần, và tiết kiệm từng xu ở chỗ này hay chỗ kia. Vì vậy khi gặp Wayne Calloway, chủ tịch PepsiCo tại thời điểm đó, tôi nói: Wayne này, vị giám đốc tài chính kia sẽ phải ra đi.

– Anh làm tôi ngạc nhiên đấy – Wayne nói – Anh ta là một trong những người thông minh nhất trong công ty. Anh đã nói với anh ta về cảm nhận của anh chưa?

– À, chưa! Nhưng tôi biết anh ta phải ra đi – Tôi trả lời.

-Tại sao anh không nói cho anh ta biết vấn đề là gì và xem anh ta xử lý ra sao? -Wayne gợi ý.

Thế là tôi đến gặp anh ta. Tôi nói: “Tôi ở đây là để phát triển kinh doanh. Khi anh muốn giảm chi phí, hãy đến nói chuyện trực tiếp với tôi và chúng ta sẽ cùng tìm cách giải quyết vấn đề. Công việc của anh là giúp tôi cải thiện tình hình kinh doanh của công ty. Từ bây giờ, tôi muốn anh hãy nhìn vào gương mỗi ngày để thấy chữ Ông Tăng Trưởng đóng trên trán. Và đó là tất cả những gì tôi muốn anh nói trong các cuộc họp. Anh phải hướng sự tập trung của mọi người vào vấn đề phát triển.

Anh ta đã ghi nhận ý kiến đóng góp của tôi, bởi vì anh ta muốn thành công. Vị giám đốc tài chính ấy đã gặp các giám đốc khu vực và nhận ra họ luôn mong muốn thành tích của mình được công nhận. Trong suốt quá trình đó, anh ta đã góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển và trở thành một trong những người có nhiều đề xuất nhất để làm giàu thêm văn hóa của chúng tôi. Từ đó, anh ta đã dành nhiều ngân sách hơn cho việc khen thưởng. Đây là vấn đề huấn luyện. Tôi đã nhận ra hiệu quả của phương thức huấn luyện trước tiên và huấn luyện lại. “Tức là trước tiên bạn phải giúp họ và cần lặp lại điều đó liên tục. Nếu bạn không làm được như vậy, có thể họ sẽ đi sai đường”.

TẠO CẢM HỨNG CHO NHÂN VIÊN – XÂY DỰNG VĂN HÓA GHI NHẬN

Việc ghi nhận có hai phần là phát hiện những nhân viên làm việc tốt hàng ngày, và sau đó ghi nhận những thành quả của họ bằng cách thăng chức, khen thưởng, tăng lương, hoặc là bất cứ điều gì khiến họ thấy rằng bạn đã ghi nhận họ.

Trong nhiều năm, tôi (Ken Blanchart) đã nói với các giám đốc rằng chìa khóa để phát triển con người và tạo nên những tổ chức thành công là làm nổi bật lên những điều tích cực – tức là phát hiện những nhân viên làm việc tốt. Nhưng khi đi đến các công ty, tôi đã hỏi mọi người là làm cách nào để họ biết rằng họ hoàn thành tốt một công việc, thì câu trả lời mà tôi được nghe nhiều nhất là: “Gần đây tôi không bị ai la mắng. Không ai đả động đến mình đã là may lắm rồi!”. Kiểu quản lý phổ biến nhất trên thế giới là kiểu mà tôi vẫn gọi là “quản lý kiểu mòng biển”. Các giám đốc này không bao giờ ở bên bạn, cho đến khi bạn mắc sai lầm. Khi đó họ sẽ lao tới, quát tháo ầm ĩ, la mắng rồi bỏ đi. Vì vậy, tôi cho rằng có lẽ mọi người cần biết một ví dụ sinh động về sức mạnh của những mối quan hệ tích cực. Tôi chưa thấy ai nói rằng nhà huấn luyện phải trừng trị con cá voi sát thủ, rồi sau đó nhảy vào hồ với chúng.

Một vài năm trước, Jim Ballard và tôi viết cuốn “Sức mạnh của những mối quan hệ tích cực” cùng với Thad Lacinak và Chuck Tompkin, hai huấn luyện viên hàng đầu tại Công viên Thế giới Đại dương ở Orlando, Florida, những người đã làm việc với cá voi sát thủ trong gần 30 năm.

Xem chương trình biểu diễn, bạn sẽ thấy không có sự tương tác tiêu cực nào giữa những nhà huấn luyện và những con cá voi.Vậy làm cách nào để các nhà huấn luyện có được màn biểu diễn tuyệt vời với cá voi mà không phải trừng phạt chúng? Bí quyết của họ là nhấn mạnh những điểm tích cực và điều chỉnh những hành vi không phù hợp. Nếu con cá voi trình diễn chính xác, khi nó quay lại sân khấu, nhà huấn luyện sẽ trút vào miệng nó cả xô cá, chà lưỡi nó, ôm lấy nó, hoặc làm những điều họ cho rằng nó sẽ thích. Họ sẽ nói với nó: “Anh chàng thật tuyệt vời! Hôm nay chú mày đã làm rất tốt”.

Họ sẽ làm gì nếu một con cá voi mắc lỗi hoặc biểu diễn không chính xác? Họ không hề quan tâm đến lỗi đó. Bạn biết họ làm gì không? Họ huấn luyện lại con cá voi theo cách mà họ muốn nó thực hiện, hoặc cách khác mà họ biết rằng nó có thể thực hiện tốt, và họ cố gắng phát hiện khi nó làm đúng bất cứ một điều gì.

Vì vậy, nếu đi xem buổi trình diễn của cá voi, khi bạn thấy một con cá voi đang bơi về sân khấu và nhà huấn luyện ra hiệu cho nó quay lại giữa hồ, thì bạn sẽ biết chú cá voi này đã không thực hiện đúng bài trình diễn và người huấn luyện muốn nó làm lại. Và nó sẽ cố gắng làm lại một lần nữa, với mong muốn lần này sẽ làm đúng. Vì sao? Vì nó muốn có được những sự động viên tích cực. Việc định hướng lại sẽ nạp thêm năng lượng và tạo cơ hội để làm nổi bật những điều tích cực.

Cách làm đó có tác dụng thế nào đối với con người? Hãy tập trung vào điều bạn muốn nhân viên làm, chứ không phải là điều mà họ làm sai. Nhân viên muốn biết khi họ làm việc tốt hay không tốt thì sẽ như thế nào, và nếu không tốt thì họ muốn được giúp đỡ để làm tốt hơn. Nếu một nhân viên nào đó mắc lỗi, thay vì tập trung vào lỗi của họ, một giám đốc hiệu quả sẽ nói những câu như: “Lần sau, có lẽ chúng ta cần làm theo cách này”. Một lưu ý về ghi nhận và khen thưởng: Đừng trì hoãn sự ghi nhận nỗ lực của nhân viên và đừng đợi đến khi họ làm đúng hoàn toàn, nếu không bạn có thể sẽ phải chờ mãi mãi.

Hãy nhớ rằng: Khen thưởng sự tiến bộ là một mục tiêu di động. Chúng ta đều biết rằng việc khen thưởng rất có hiệu quả đối với trẻ em, nhưng chúng ta lại quên không áp dụng điều đó cho người lớn. Bạn dạy đứa trẻ tập đi như thế nào? Bạn nâng đứa trẻ đứng lên và nói: “Con đi đi!”, nhưng đứa trẻ bị ngã, bạn kéo nó dậy và phát vào mông nó. Điều gì sẽ xảy ra? Trong tương lai, bạn sẽ có một đứa trẻ 21 tuổi bò khắp nhà. Vậy thì bạn hãy bế bé lên, ôm vào lòng và nói: “Con đã đứng được rồi!”. Nếu ngày kế tiếp bé vẫn vấp ngã, bạn kêu lên: “Ôi con giỏi quá, con đã đi được bước đầu tiên rồi đấy!”. “Khen thưởng sự tiến bộ là một mục tiêu di động” là như vậy đó.

Con người luôn có nhu cầu xây dựng những mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc và cả trong gia đình. Khen thưởng làm cho các mối quan hệ đều trở nên bền vững.

Cảm ơn các bạn đã lắng nghe, hẹn gặp lại các bạn ở phần 4: Những tuyên bố của Yum!. Tạm biệt các bạn!

Chúc anh em
Một hành trình vĩ đại

IREA là Học viện quốc tế đào tạo chuyên ngành bất động sản tiên phong ở thị trường Việt Nam. Chúng tôi tự hào đã và đang đào tạo nên đội ngũ kinh doanh có tư duy, kiến thức, kỹ năng chuyên sâu và cam kết cao nhất về tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp.

Học viện đào tạo bất động sản quốc tế IREA

Tư vấn miễn phí các chương trình đào tạo nhân sự

📞 0866 149 588 – 📧 info@irea.vn – 🌐 https://irea.vn